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新加坡员工福利使用率低，怎么让员工用起来

倍益整理 · 更新于 2026年10月23日

新加坡公司想提高员工福利使用率（benefits utilisation），先要弄清楚：员工需要的福利，他们看得懂吗，用得上吗。光是理赔少，不能证明方案不好；理赔多了，也不等于成功。改福利或鼓励员工多用之前，先查四样：员工知不知道，有没有资格，实际用起来方不方便，行政手续顺不顺。

使用率到底指什么

解读数字之前，先定好量的是什么。用过福利的人数（同一人只算一次）除以符合资格的人数，量的是参与面。理赔笔数量的是交易次数，赔付金额量的是成本。活动出席人数又是另一回事。统计期间和分母要前后一致，资料全不全也要记下来。

举个例子，只作示范：20人的团队里，有2名员工一共报了10笔诊所理赔。这表示有10笔交易、2名已知的使用者，不表示一半员工用过这项福利。这些数字是虚构的，不要当成新加坡的参考基准。

改方案之前，先逐项排查
可能的原因	要问的问题	可以怎么做
这段期间需要的人本来就少	员工这段期间有没有就医的需要？问的时候不要让员工透露诊断。	不要把理赔少当成失败
知道的人少	员工找得到自己的保障明细表（benefit schedule）和使用说明吗？	把给员工的说明资料改好
用起来不方便	合作诊所（panel clinic）的地点和营业时间，员工方便去吗？	和服务商一起检查看病方不方便
手续麻烦	文件、转诊或提交方式，是不是讲得不清楚？	把流程和求助渠道讲清楚
福利和需要对不上	员工的反馈里，有没有指出确实缺了哪一块？	续保时，针对这一项改动询价

尽量用汇总数据，再加上员工对使用方不方便的大致反馈。类别或团队太小，一报出来就看得出某位同事的治疗情况，这样的数据不要报。个人的保障问题，私下处理。目的是把福利计划做好，不是监督某个人的健康行为。

个人资料保护委员会（PDPC）的雇佣指引，讲了处理个人资料的背景，可以参考。具体怎么出报告、谁能查看，还是要由公司里负责这件事的人审核。系统里调得出一份报告，不代表它就该到处传阅。

劳资政三方的职场心理健康指导原则（Tripartite Advisory），从公司、团队和个人三个层面看职场支持。员工反映福利用不上，或者工作量太大时，就用这个宽一点的角度来看。有些工作条件让员工很难用上支持，这要正面去解决，不能拿一场活动来代替。

举个例子，只作示范：把理赔流程写得更清楚，连同最新的合作诊所链接一起公布，然后匿名抽一部分员工，问他们找不找得到正确的下一步。接下来一个月，留意哪些求助问题反复出现。问法和统计期间要前后一致，结果才好解读。

只凭一次小规模的前后对比，不要说这项改动让员工更健康了，或者替公司省了钱。同期还有哪些变化可能影响结果，比如来了新员工、换了保险公司，也要记下来。得出的发现，用来决定下一步改进什么。

该鼓励的是：员工需要的福利，能恰当地用上。理赔量本身不是目标，也不该推着员工去做不必要的治疗。

本页建议用汇总的方式报告福利计划的情况，不做个人健康或理赔排名。凡是认得出个人的报告，都要先做隐私审核。